قانون العمل

نشأة وتطور قانون العمل :
إن فكرة العمل نشأت وتطورت مع تطور الإنسان , لكن نظرة الإنسان لهذه الفكرة أخذت عدة صور وأشكال خاصة من حيث قيمة العمل ونطاقه.
1-مفهوم قانون العمل في الحضارات القديمة :

إن الحضارات القديمة والتي لا تزال بعض شواهدها قائمة إلى يومنا هذا لم تقم من العدم وإنما نتيجة عمل مضني قام به الإنسان منذ القدم فمثلا: الحضارة المصرية.. , واستنادا إلى الدراسات المتخصصة في هذا المجال أكدت أن الحضارة الرسمية قامت على العمل سواء بالنسبة للفلاحة التي كانت سهلة الممارسة والصناعة كذلك وخاصة صناعة : البرونز والآجر , الاسمنت , الزجاج والخشب .
أما حضارة بابل ( بلاد الرافدين ) فاهتمت بالصيد وهذه الأخيرة من الحضارات القليلة القديمة التي تم تحديدي لأجر من قبل الدولة وكذلك تحديدي أسعار المنتجات .
لكن الأكيد أن مفهوم العمل لم يكن محددا ولا مقدرا حق قدره بالرغم من قيام كل الحضارات على العمل وجهد العمل.
وتجدر الإشارة أن قيمة العمل الحقيقية لم تعرف إلا بعد مجيء الديانات السماوية.
2-مفهوم العمل في العصور الوسطى : لم يحدث أي تغيير لوجود نظام إقطاعي في الزراعة والصناعة وقيام فئات في مجال الزراعة بالاستبداد على مهن معينة وتم توظيف أشخاص في بعض الحرف دون مراعاة ما يتلاءم وحاجيات هؤلاء العمال سواء بالنسبة للأجرة أو بساعات العمل أو الراحة مما أثر سلبا على الحياة الاجتماعية لهذه الطبقة.
3- مفهوم العمل خلال مرحلة الثورة الفرنسية :
جاءت هذه الأخيرة بمجموعة مبادئ كالحرية والمساواة حيث نصت من المادة الأولى من إعلان الثورة : (( الناس يولدون ويعيشون أحرار ويتساوون في الحقوق )).
وأكدت في المادة 04 على مفهوم الحرية : (( الحرية هي القدرة على القيام بكل ما لا يضر الآخرين )).
من هذا المفهوم برزت فكرة حرية العمل وترتب عن ذلك أهم إجراء أولي اتخذته الثورة الفرنسية وهو إلغاء نظام الطوائف وتأسيس حرية العمل بمقتضى مرسوم صدر في 1791
: (( كل شخص حر في ممارسة الوظيفة أو المهنة التي يراها مناسبة له )).
-بتطور الثورة الصناعية وانتشار الآلات الميكانيكية ترتبت البطالة الجماعية وفي ظل مبدأ الحرية المطلقة وتحت ضغط الحاجة الاقتصادية والاجتماعية يتعين الإذعان للشروط التعسفية التي يضعها أصحاب المصانع الذين يتوارثون السلطة لتحقيق مصالحهم وزيادة ثرواتهم على حساب العمال.
-ترتب عن ذلك انخفاض الأجور والضمانات المالية والاجتماعية.
-ضعف استقرار العلاقات العمالية المهنية.
-نتيجة لهذه الأوضاع المتردية التي أصبح يعيشها العمال وبسبب تحسن المستوى الثقافي لهم ونضوج وعيهم السياسي وفهمهم لسوء حالتهم أخذوا يجتمعون في شكل سرية وعالمية للمطالبة بتحسين أحوالهم المادية والاجتماعية والعمل بكل الوسائل من أجل انتزاع حقوقهم عن طريق الإضرابات الشاملة للعنف والتخريب.
4-مفهوم العمل في الفكر الاقتصادي الحديث :
نتيجة لما سبق بدأت روح المبادرة تنشأ بين العمال بانتشار التعليم وانتشار المذاهب الاشتراكية حيث نجد أن الفكر الاقتصادي سواء كان رأسمالي أو اشتراكي يتفق على فكرة أن العمل هو العنصر الأساسي للإنتاج و هو المصدر الرئيسي لكل الثروات التي ينتفع بها الإنسان
و لكن رغم اعترافه بقيمة العمل لكنه لا ينصف العامل الذي يبذل الجهد في هذا العمل و لم يمنحه نصف القيمة التي منحها للعمل وهذا ما يفسر التركيبة الاجتماعية للمجتمع الرأسمالي حيث يتكون من طبقتين : كادحة و مالكة .
-الفكر الاشتراكي يعطي نفس القيمة للعمل لكن يختلف عن الفكر الرأسمالي في توزيع القيمة المضافة الحاصلة عن العمل حيث يرى ضرورة استفادة العامل منها بصفة كاملة على اعتبار أن العامل هو العنصر الوحيد للإنتاج وما يمارس في النظام الرأسمالي من أساليب التوزيع هو سرقة لجهد العمال.
هذا المذهب من الناحية العملية يطرح صعوبات من حيث قياس نوعية العمل وكذلك استفادة جميع العمال بطريقة متساوية من حاصل العمل وتطبيق هذا المبدأ يؤدي إلى إجحاف في حق بعض العمال ذوي المهارات والإنتاجية العالية بسبب تطبيق المساواة الشكلية.
-مكانة العمل في الشريعة الإسلامية:
العمل في الشريعة الإسلامية يحتل صدارة بدليل أن مصطلح العمل ورد في حوالي 360 آية قرآنية.
والسبب في ذلك هو اقتران العمل بفكرة الإيمان والعمل هنا هو دنيوي وأخروي.
مثلا في القرآن : الآية 10 من سورة الجمعة , الآية 14 من سورة النحل.
وكذلك على سبيل المثال في السنة النبوية وكقاعدة عامة فكل أفعال وأقوال الرسول صلى الله عليه وسلم هي ترجمة لمعاني نصوص القرآن.
وقد أشاد صلى الله عليه وسلم قولا وعملا لقيمة العمل ومن أمثلة ذلك قوله: (( ما أكل من أحد قط خير من يأكل من عمل يديه )).
وقوله كذلك ( أفضل الأعمال الكسب الحلال )).
ü تطور قانون العمل بالنسبة للجزائر :
قانون العمل في الجزائر من القوانين الحديثة بالرغم من أهميته وضرورته القصوى ويمكن تقسيم تطور قانون العمل إلى مرحلتين:
1-مرحلة ما قبل الاستقلال ( الاستعمار الفرنسي 1830-1962 ): هي الفترة التي نشأ فيها وتطور قانون العمل في فرنسا حيث أغلب القوانين الفرنسية التي وضعت لتنظيم علاقات العمل في فرنسا تطبق في الجزائر على أساس أن الجزائر تابعة لفرنسا لكن بنظرة استعمارية.
القانون الذي صدر في 1947 دعم هذا الاتجاه القوانين الفرنسية في الجزائر ونتيجة لذلك لا يمكن الحديث عن قانون العمل الخاص بالجزائر خلال هذه الفترة.
2-مرحل ما بعد الاستقلال : وهي بدورها تنقسم إلى ثلاثة مراحل :
• المرحلة الأولى من ( 1962-1971 ) : الجزائر خلال السنوات الأولى بعد الاستقلال تعاني فراغ قانوني في جميع المجالات بما فيها علاقات العمل.
وتفاديا لتعطيل وتجميد الحياة الاقتصادية والاجتماعية وفي انتظار وضع قوانين وتنظيمات وطنية قامت الدولة بإصدار قانون يقضي بتمديد القوانين الفرنسية إلى ما تعارض مع السيادة الوطنية.
في سنة 1966 صدر قانون الولاية والبلدية والوظيفة العامة.
أما علاقات العمل فبقيت كذلك , في سنة 1971 صدر القانون المتضمن التسيير الاشتراكي للمؤسسات بموجب الأمر 74-71 المؤرخ في 16 نوفمبر 1971.
نص هذا القانون في المادة 08 منه على : (( تمنح صفة العامل لكل شخص يعيش من حاصل عمله ولا يستخدم لمصلحته عمالا آخرين في نشاطه المهني )).
والغاية من إصدار هذا القانون لم تكن إقامة نظام قانوني خاص بتنظيم علاقات العمل بل كان الهدف تكريس مبدأ نظام مشاركة العمال في تسيير المؤسسات الاقتصادية بدليل تذكره مادة في هذا القانون بقولها ( عمال المؤسسة الاشتراكية هم منتجون يتحملون مسؤولية تسيير المؤسسة هذا الهدف هو الدافع من وراء إصدار القانون المتعلق بالعلاقات الجماعية للعمل في القطاع الخاص )) .
Ø المرحلة الثانية من ( 1971-1977 ) : سنة 1975 هي سنة الانطلاق لسن
القوانين والنظم الخاصة بعلاقات العمل , حيث صدر قانون أمر 75-31 يحدد الشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص.
وكذلك الأمر 75-32 يتعلق بالعدالة في العمل.
وكذلك الأمر 75-30 يتعلق بالمدة القانونية للعمل.
وكذلك الأمر 75-33 يتعلق باختصاصات مفتشية العمل (تحديد).
ملاحظة: إن هذه النصوص وظفت أساسا لتطبيق القطاع الخاص مع إمكانية تطبيقها في القطاع العام.
نتيجة لذلك أن علاقات العمل وخاصة في القطاع العام الذي يشغل عددا أكبر من العمال اتسم بعدم التجانس والانسجام فيما يتعلق بالقوانين وسبب ذلك هو :
1- المؤسسات العمومية التي تتوحد في نظرتها وتطبيقها للقوانين الفرنسية المعمول بها في مجال تنظيم علاقات العمل.
ترتب عن ذلك تعرض علاقات العمل في كثير من الأحيان إلى الفسخ مما يترتب عنه انتهاك حقوق العمال في غياب هياكل نقابية لديها وزنها يمكنها الوقوف في وجهة هذه المؤسسات .
2 -غياب النصوص والقوانين الخاصة بتنظيم علاقات العمل في المؤسسات ذلت القطاع العام مما يدفع بالمؤسسات إلى تطبيق الأحكام المتعلقة بالمؤسسات الخاصة في القطاع العام .
هذه الفوضى وعدم الاستقرار هي الدافع وراء إصدار القانون الأساسي للعامل سنة 1975 لتنظيم علاقات العمل في القطاعين العام والخاص.
القانون الأساسي للعامل صدر بموجب الأمر 5 7 -12 المؤرخ في 05 أوت 1975 .
القانون الأساسي العام للعامل جاء انطلاقا من المبادئ والأحكام التي حققها الميثاق الوطني ودستور 1976 .
هذه المبادئ هي ذات طابع سياسي واجتماعي خاصة فيما يتعلق الحقوق والالتزامات .
هدفه وضع الأسس والقوانين العامة التي يقوم عليها عالم الشغل بمعنى الدستور الذي تخضع له كافة علاقات العمل في البلاد وفي مختلف قطاعات النشاط أي يحكم الفئات العمالية باختلاف أصنافها ودرجاتها والوظائف التي تمارسها أو المهن أو القطاعات التي تنتمي إليها.
بما في ذلك قطاع الوظيفة العامة وهو ما أكدته المادة 02 من القانون 75-12 .
التطبيق العملي لهذا القانون ترتب عنه إصدار العديد من النصوص القانونية والتنظيمية في مختلف المجالات حيث بلغت أكثر من 20 نص تشريعي ( قانوني ) وأكثر من 100 نص تنظيمي (مراسيم ) .
ومن بين المسائل التي تناولتها : ( المدة القانونية للعمل , العطل , تشغيل الأجانب , تنظيم الأجور والمرتبات , الضمان الاجتماعي والتكوين المهني ...الخ.
القانون الأساسي العام للعامل سعى إلى وضع الأسس والقواعد التي يقوم عليها عالم الشغل .محاولة منه توحيد النظام القانوني الذي يحكم جميع العاملين بغض النظر عن القطاع عام أو خاص , إداري أو اقتصادي .
الواضح أن هذا القانون وحّد النظام القانوني المطبق على كافة علاقات العمل مهما كان نوع القطاع أو صفة العامل حيث نص على : (( كل شخص يعيش من ناتج عمله اليدوي أو الفكري ولا يستخدم لمصلحته الخاصة غيره من العمال أثناء ممارسة نشاطه المهني )) .هذا هو المفهوم الذي حدده القانون الأساسي العام للعامل مع استثناء الأشخاص الذين يشتغلون لحسابهم الخاص .
-ابتداءا من نهاية 1986 هي المرحلة التي بدأ فيها التحضير لمرحلة استقلالية المؤسسات وتقررت بصفة واضحة ورسمية من خلال ندوة تم عقدها يومي 21 و 22 /12/1986 , ألقي فيها أكثر من 26 تطبيق حول مختلف جوانب التنمية الوطنية وكان الهدف من هذه الندوة :
1-ضرورة إثراء وتحسين ق.أ.ع.ع والمراسيم التطبيقية له وذلك من خلال مخطط يهدف إلى تطوير الأجور وتنظيم المرتبات والحوافز المناسبة لتحسين فعالية المؤسسات وتجدر الإشارة إلى أن اللجنة المختصة في تقديم تقرير حول نجاعة القانون الأساسي العام للعامل جاء فيها بصفة عامة : أن هذا الأخير لن يحقق الأهداف المرجوة منه التي وضع من أجلها وعليه يتعين اتخاذ إصلاحات بخصوص هذا القانون وتكييف قواعده مع الأحكام المرتبطة بالمحيط الاقتصادي الجديد .
2-تم تكييف لجنتين من أجل تقييم هذا القانون وتقديم الاقتراحات العملية بقصد تعديله أو إلغاءه
واللجنتين اللتين وكّلتا بتقييم هذا القانون نشرت دراستين :
-الأولى: في جانفي 1988 بعنوان: القانون الأساسي العام للعامل في إطار استقلالية المؤسسات .
-الثانية : في فيفري 1988 : تعديلات القانون الأساسي العام للعامل .
-أهم السلبيات التي تقدمت بها هذه المجموعات ( اللجنتين ) :
1- فشل هذا القانون في وضع ميكانيزمات فعالة لإقامة علاقات عمل مستقرة وعادلة .
2 -ثقل الإجراءات وجمود القوانين بسبب فرض المساواة الشكلية .
3- ضعف الحوافز .
نتيجة لهذه السلبيات تقدمت مجموعات العمل باقتراحات لتكييف هذا العمل وتعديله في خطة عمل يتم تطبيقها وفق ثلاثة 3 مراحل :
-المرحلة الأولى ( 1988-1989 ): تحرير المؤسسات من القيود التي فرضها القانون الأساسي العام للعامل والتحضير للتعديل الشامل لهذا القانون أو إلغائه .
-المرحلة الثانية ( 1990 ): هي مرحلة إصدار التعديلات الخاصة بسن قانون جديد .
-المرحلة الثالثة ( 1990-1994 ): متابعة إصدار كافة القوانين والتعديلات الخاصة بقطاع العمل .
-أهم المبادئ التي ركزت عليها :
1-مبدأ التعاقدية : ضرورة وضع مبدأ تعاقد بين العامل وصاحب العمل سواء بالنسبة للعلاقات الفردية أو الجماعية .
2-وضع أجهزة جديدة لتنظيم علاقات العمل : أساسها العمل التفاوضي المشترك بين العمال وأصحاب العمل في كافة الجوانب بكل حرية واستقلالية .
3 -دور الدولة ينحصر في ضمان تطبيق القوانين والنظم المعمول بها في مجال علاقات العمل .
4- ضرورة إعادة النظر في المسائل الهامة التي تهم العمال وأصحاب العمل مثل : ( الأجور وربطها بالإنتاج - المردودية والكفاءة ) .
نتيجة : هذه الاقتراحات وجدت قبول من قبل السلطات الرسمية والتشريعية ( سنة 1990 ) عرفت صدور العديد من النصوص التشريعية المتعلقة بتنظيم علاقات العمل على أساس مبدأ التعاقد .
قانون 90-11 متعلق بعلاقات العمل صدر في أفريل 1990 .
-اعتماد الاتفاقيات الجماعية كإطار تنظيمي جديد لعلاقات العمل بدلا من النصوص التنظيمية .
-إلغاء فكرة تسييس القوانين تطبيقا لأحكام دستور 1989 وترتب عن ذلك صدور عدة قوانين ذات طابع تنظيمي بحت مثل : ( قانون 90-04 المتعلق بتسوية المنازعات الفردية – قانون 90-02 المتعلق بتسوية المنازعات العامة الجماعية وممارسة حق الإضراب – قانون 90-03 المتعلق باختصاصات مفتشية العمل ) .
ما يميز هذه المرحلة أن قوانينها والمبادئ التي تقوم عليها اعتمدت على فكرة الفصل بين القطاعات الاقتصادية العامة والخاصة من جهة وقطاعات الوظيفة العامة من جهة أخرى .

ü خصائص قانون العمل الجزائري :
1-الحداثة : ظهوره يعود إلى السبعينات ومرد ذلك يعود إلى اهتمام السلطة العامة في السنوات السابقة ببناء هياكل تنموية إدارية واقتصادية وسياسية , ثم بدأ الاهتمام ببدء تنظيم العمل في المجال الاقتصادي بدءا بالقانون الاشتراكي .
2-التطور السريع والتكيف مع الواقع التنموي : حيث أنه رغم التأخر استطاع قانون العمل الجزائري التكيف مع متطلبات العمل بدليل التواريخ المتعلقة بإصدار القوانين حسب متطلبات الوضع .

تعريف قانون العمل في الفقه الرأسمالي : في ظل مبدأ سلطان الإرادة وحرية التعاقد فإن قانون العمل يجب أن يظل قانونا محايدا إلا عندما يتجاوز أحد الطرفين علاقة العمل المبنية على هذه الحرية .
-بمعنى تجاوز الإطار القانوني الذي يتم فيه إبرام عقود العمل الفردية أو الجماعية .
هذا الحياد لا يعني فراغه من أي صفة ملزمة حيث نجد أن الكثير من الأحكام والقواعد الموجودة في قانون العمل تتسم بها لصفة ملزمة وتهدف للحد من الصراع بين مالكي وسائل الإنتاج ومالكي قوة العمل .
الجوانب التي يتطرق إليها قانون العمل في الفقه الرأسمالي عموما هي :
1 -القواعد التي تعكس متطلبات المؤسسة المستخدمة من فكرة الحياد لا تعني نفي الإلزامية عنه بل تعطي حرية التعاقد دون المساس بالقواعد القانونية وناحية تسييرها والجوانب الفنية والاقتصادية والاجتماعية المتعلقة بها .
2 -القواعد التي تتضمن الامتيازات المدنية للعامل ( الزيادة في الأجور ) أو اكتسبها أو التي حققها عن طريق المطالب و الحركات العمالية الجماعية .
3 -بقية القواعد التي تحدّد السياسة الاقتصادية وهي القواعد العامة التي تقررها السلطة العامة
خلاصة القول :
قانون العمل في النظم الرأسمالية لا يوضع إلا عندما تفرضه حتمية اقتصادية أو يطالب به العمال ويكتسبونه عن طريق النقابات العمالية وبهذا يمكن إعطاء مفهومه في الفقه الرأسمالي ( مجموعة القواعد القانونية والتنظيمية التي تنظم العلاقة بين أصحاب العمل والعمال في ظل مبدأ حرية التعاقد وتحمي المصالح والحقوق المكتسبة لكل منهما من أجل ضمان نوع من التوازن والتعايش السلمي حماية للمصلحة العامة من جهة ومصالح كلا الطرفين من جهة أخرى )) .
تعريف قانون العمل في الفقه الاشتراكي : طالما أن الطبقة العاملة هي المالكة لوسائل الإنتاج فإن مهمة قانون العمل في المجتمعات الاشتراكية هو تحديد وتنظيم التزامات وحقوق العمال بين المجموعة العمالية على اعتبار أن المصلحة للجماعة .
حيث يعرف بأنه : (( مجموعة القواعد القانونية التي تحكم وتنظم الروابط بين طرفي علاقة العمل الناشئة عن عمل تابع للعمّال المؤجرين )) .
توسّع قانون العمل من حيث التطبيق الزمني له وتجاوز علاقة العمل حتى ينظم حقوق العامل بعد انتهائها .
المفهوم الراجح :
(( مجموعة القواعد القانونية والتنظيمية الاتفاقية التي تحكم وتنظم العلاقة القائمة بين أصحاب العمل والعمال وما يترتب عن ذلك من آثار فيما يتعلق بالعمل التابع )) .
يترتب عن هذا القانون :
1 -أنه تشكيلة من القواعد التنظيمية الاتفاقية .
2 -له مجال تطبيق يطبق على العمل سواء كان صناعي أو تجاري .
3 -من حيث الجوانب التي ينظمها , التوسّع في المواضيع التي يتناولها قانون العمل وإنما كل ما يتعلق بالعمال ( أجور وترقيات ).

خصائص ومميزات قواعد قانون العمل :
قانون العمل بلغ درجة متقدمة من الاستقلالية والتكامل جعلت أحكامه أو قواعده تتميز بجملة من الخصائص أصبحت تشكل هوية خاصة به تميزه عن بقية القواعد القانونية الأخرى .
1-الصيغة الآمرة : قانون العمل نشأ في ظل المذهب الفردي .
-مبدأ سلطان الإرادة هو القانون المطبق على كافة العلاقات التعاقدية في شتى المجالات ويترتب عليه إجحاف وإسقاط في مصالح وحقوق العمال .
-تدخل الدولة بتنظيم مجال العمل وحماية حقوق ومصالح الفئة العاملة من إجحاف أصحاب العمل عن طريق وضع قواعد منظمة لعلاقات العمل بصفة آمرة ويترتب عنها عدم السماح لأطراف العلاقة يتجاوزها أو الاتفاق على مخالفتها .
-الصيغة الآمرة في قواعد قانون العمل تظهر في النواحي التالية :
أ- الأحكام والمبادئ التي تضمنها قانون العمل وتهدف بصورة أساسية إلى حماية الطبقة العاملة ومنها على سبيل المثال : فكرة البطلان الذي يقتصر فقط على الأحكام التي يكون فيها مصلحة للعمال ( المادة 135 من قانون 90-11 المعدل والمتمم ) .
(( تعد باطلة وعديمة الأثر كل علاقة عمل غير مطابقة لأحكام التشريع المعمول به .
غير أنه لا يمكن أن يؤدي بطلان العمل إلى ضياع الأجر المستحق عن عمل تم أداءه )) .
المادة 136 ( يكون باطلا وعديم الأثر كل بند في عقد العمل مخالف للأحكام التشريعية والتنظيمية )) .
-هناك حماية قانونية التي أحاطها المشرع الأجور والامتيازات المالية والتعويضات المقررة للعامل , ومن أمثلة ذلك من المادة 80 إلى المادة 90 تحت عنوان : أجرة العامل .
المادة 80 : (( للعامل الحق في الأجر مقابل العمل المؤدى ...)) .
المادة 84 : (( يجب على كل مستخدم ضمان المساواة في الأجور بين العمال في كل عمل مساوي القيمة بدون أي تمييز )) .
المادة 88 : (( يجب على المستخدم دفع الأجور لكل عامل بانتظام ...)) .
من خلال هذه المواد يتضح أن بطلان أي تصرف يترتب عنه تنازل للعامل عن أجره ولو بإرادته ومهما كانت الأسباب .
ب- ضمان التطبيق السليم لقواعد قانون العمل عن طريق فرض جزاءات متفاوتة الشدة والدليل لا يكاد أي نص تشريعي أو تنظيمي يخلو من الأحكام التأديبية والناهية وأحيانا حتى الجزائية .
مثلا : المادة 138 : (( يعاين مفتشو العمل ويسجلون المخالفات حيال هذا القانون )) .
المادة 140 : (( يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 1000 و 2000 دينار جزائري على توظيف كل عامل قاصر لم يبلغ السن القانونية للعمل )) .
2-ذاتية المصدر : نتيجة حتمية للدور الذي لعبته الطبقة العاملة في وضع أحكام وقواعد قانون العمل ترتب عنه اعتماد قانون العمل على متطلبات وظروف تميز بها قطاع النشاط إلى جانب قطاع العمال .
وهذا ما يفسر مرور قواعد قانون العمل بمرحلتين من حيث التكوين والتطوير :

Ø المرحلة الأولى : تميزت يتراجع سلطة العقد أمام سلطة القانون وذلك بوضع قواعد قانونية مرتبطة بالنظام العام وتحاول تحقيق المساواة بين العمال وأصحاب العمل من حيث الحقوق والواجبات .
Ø المرحلة الثانية : وتميزت ب تراجع سلطة القانون أمام القواعد التي نشأت عن المطالب العمالية بمعنى فسح المجال أمام النقابات والجماعات المهنية لتملي على السلطات العمومية وأصحاب العمل الأحكام والنصوص التي تتناسب مع مصالحها سواء تم ذلك وكانت المشاركة مباشرة أو غير مباشرة في إطار القوانين والنظم الخاصة .
-بمفهوم بسيط ذاتية المصدر يقصد بها اعتماد المصادر التابعة من محيط وظروف العمل .
3-الواقعية وتنوع الأحكام : اختلاف مجالات العمل وذلك نتيجة لاختلاف طبيعة المهن والنشاطات اضافة إلى اختلاف الحالات الفردية للعمال فإن طابع الواقعية والتكيف مع هذه الاختلافات يترتب عنه حتما اختلاف أحكام القانون بمعنى قواعد قانون العمل ليست قواعد عامة ومجردة بعيدة عن الواقع العملي وما يتطلبه وإنما هي انعكاس لهذا الواقع وترجمة حقيقية لما يتطلبه من إجراءات تنظيمية ومعطيات خاصة بكل نشاط وبكل مهنة وخصوصية كل فئة عمالية .
-هذا المفهوم ترتب عنه اكتفاء الدولة بوضع النصوص التشريعية والمسائل الخاصة بكافة العمال .
وترك الجوانب العملية إلى النصوص التنظيمية التي تصدرها الهيئات التنفيذية لما تميزت به من مرونة وسرعة في اتخاذ الإجراءات العملية .
-المشرع الجزائري انتهج أسلوبين معا مع فرق في المراحل .
في المرحلة الأولى اعتماد الأسلوب الإداري لتطبيق القانون الأساسي العام للعامل .
وفي المرحلة الثانية الاتفاقات الجماعية بالنسبة للقوانين الصادرة في بداية التسعينات لا سيما القانون المتعلق بعلاقات العمل و بتنظيم النزاعات الجماعية والفردية .
4-التوجه نحو التدويل :
التقارب بين الدول وانتشار وسائل الاتصال وتداولها ( وتطورها ) وتبادل التجارب والبحوث وظهور منظمات دولية وما يصدر عنها من اتفاقيات كذلك إضافة إلى التعاون النقابي بين مختلف النقابات وما تقوم به من نشاط مكثف .
هذه الظروف جعلت المجتمع الدولي يظهر في شكل دولة واحدة إضافة إلى أنه بالرغم من اختلاف اتجاهات الدول السياسية والاقتصادية والاجتماعية لكن هناك تشابه بين قواعد قانون العمل دفع بالبعض إلى التسليم بوجود قانون عمل دولي يمثل المصدر الرئيسي والمشترك لمختلف قواعد قانون العمل في أغلب الدول ,وهو الدافع وراء الاتجاه نحو التدويل الذي يمتاز به هذا القانون عن بقية فروع القانون الأخرى وإن كان من الناحية النظرية مقبولا إلا أنه عمليا هناك بعض التحفظات المرتبطة بظروف وشخص العامل ذاته .

Ø اطار تطبيق قانون العمل :
قانون العمل وإن كان ينظم كافة العلاقات بين المستخدم والعامل أيا كان القطاع أو الأداة القانونية التي تربطهما إلى أن الواقع العملي أفرز استثناءات تقضي بضرورة التضييق من نطاق تطبيق قانون العمل وحصره على العمل التابع فقط .
هناك معيارين لتحديد نطاق قانون العمل :
1- معيار التبعية القانونية .
2- معيار التبعية الاقتصادية .
التبعية هي : قيام العامل بجميع الأعمال المتعلقة بنشاطه تحت إدارة وإشراف رب العمل .
-فكرة التبعية تأخذ صورتين : تبعية قانونية وتبعية اقتصادية .
1-التبعية القانونية : يقصد بها العلاقة القائمة بين العامل وصاحب العمل تحددها أحكام وشروط العقد المبرم بينهما حيث يجعل العامل في مركز تابع لصاحب العمل يعطي الحق لهذا الأخير (صاحب العمل ) حق إصدار الأوامر والتعليمات بشأن تنفيذ العمل ومراقبة العامل أثناء قيامه بعمله وتوقيع الجزاءات إذا لم يراعي العامل تلك الأوامر وأهمل تنفيذ العمل .
- من صور التبعية القانونية :
ü التبعية الفنية : وهي خضوع العامل لصاحب العمل خضوعا تاما من حيث كيفية أداء هذا العمل ومراقبة حسن أداءه وحق صاحب العمل في التدخل كلما تبين له تقصير أو إهمال من جانب العامل .
وهذه التبعية تفترض ضرورة إلمام العامل بالأصول الفنية للعمل ومعنى ذلك وضع العامل في منصب يتناسب ومؤهلاته ومدى خبرته وهو ما يعبّر عنه عادة بالمستوى المهني للعامل .
ü التبعية الإدارية والتنظيمية : ومقتضاها أن يشرف صاحب العمل على العمال في الظروف الخارجية للعمل كتحديد مكان العمل , أوقات العمل وتقسيم العمل على العمال ,ويكون ذلك من خلال التنظيمات واللوائح الداخلية التي يضعها صاحب العمل .
هذه التبعية لا تتطلب إلمام صاحب العمل بالأصول الفنية لمهنة العامل طالما يكتفي بالإشراف التنظيمي فقط

يترتب على هذا النوع من التبعية أن كافة النتائج المترتبة عن العمل الذي يقوم به العامل أثناء قيامه بعمله يتحملها صاحب العمل طالما يؤديها العامل وفقا لأوامره وتوجيهاته وهو ما تقضي به المادة 129 من ق.م.ج : (( لا يكون الموظفون والعمال مسؤولين شخصيا عن أعمالهم التي أضرت بالغير إذا قاموا بها تنفيذا لأوامر صدرت إليهم من رئيسهم، متى كانت إطاعة هذه الأوامر واجبة عليهم )) .
وكذلك المادة 136 من ق.م.ج : (( يكون المتبوع مسؤولا عن الضرر الذي يحدثه تابعه بعمله غير المشروع، متى كان واقعا منه في حال تأدية وظيفته، أو بسبها )) .
لكن الأكيد دون الإخلال بأحكام المادة 107 من القانون المدني : (( يجب تنفيذ العقد طبقا لما اشتمل عليه وبحسن نية )) .
يرى بعض الفقهاء ضرورة إيجاد معيار آخر يضاف إلى معيار التبعية القانونية حتى يتحقق الهدف وهو تحديد مجال تطبيق قانون العمل خاصة وأن هذه النظرية وجدت لها انتقادات :
• تعتمد على مبدأ المساواة الشكلية بين العمال وفي نفس الوقت علة مبدأ سلطان الإرادة بالرغم من تراجع هذا المبدأ بعد تدخل الدولة بواسطة قوانين وتنظيمات تنظم علاقات العمل .
• هناك العديد من الفئات التي تعمل في إطار التبعية القانونية ورغم ذلك لا يحكمها قانون العمل .
2-التبعية الاقتصادية : مفادها ومضمونها أن يستفيد صاحب العمل بنشاط ومجهود عامل مقابل أجر يعتبر بالنسبة للعامل المورد الوحيد لرزقه .
وهو معيار يعتمد على المعطيات الاقتصادية والمالية التي تنتج عن علاقات العمل بمعنى أن هذا المعيار جعل الحاجة الاقتصادية هي التي تحدد ما إذا كان العامل تابع لقانون العمل أو لنظام قانوني آخر.
-هذا المعيار لا يهتم بسلطة التوجيه والرقابة التي تمثل أساس الرقابة القانونية وإنما تستند إلى اعتبارات مفادها أن صاحب العمل قد لا يكون في حاجة إلى متابعة ومراقبة نشاط العامل وتوجيهه وإنما يهتم فقط باستثمار أموال معينة يكلف العامل باستغلالها وتسييرها دون الحاجة إلى إخضاعه لرقابة أو توجيه .
-التسليم بهذه النظرية بصورة مطلقة يؤدي إلى القضاء على العقد كوسيلة لتحديد الحقوق والالتزامات التي تنشأ عن علاقة العمل .
3-الاتجاه الحديث : أغلب الاتجاهات الحديثة تؤخذ بالمعيارين معا بمعنى تضع الشروط والقواعد العامة التي تنظم الحقوق والالتزامات التي تنشأ عن علاقة العمل وهي قواعد لا يمكن مخالفتها لارتباطها بالنظام العام ومثالها : تحديد المدة القانونية للعمل , منع تشغيل فئات معينة ( القصّر ) .



نطاق تطبيق قانون العمل في الجزائر : هذه المعايير مرت بثلاثة مراحل :
• المرحلة الأولى من ( 1962-1978 ) : كان تطبيق قانونين : الأول قانون علاقات العمل الفردية والثاني قانون المؤسسات الاشتراكية .
• المرحلة الثانية من ( 1978-1989 ) : بدأ بتطبيق القانون الأساسي العام للعامل ويشمل جميع قطاعات الوظيفة العامة والعمال في جميع المجالات المختلفة سواء كان قطاعا إداريا أو اقتصاديا .
أصبح هذا القانون هو قانون عام , بمعنى الأحكام التنظيمية لقواعد قانون العمل تتميز بالشمولية خلال هذه الفترة .
تنظم عن طريق المراسيم والقرارات التنظيمية وبالتالي في ظل هذه المرحلة لا وجود هنا لمعيار تطبيق قانون العمل طالما أنه يطبّق على جميع القطاعات .
• المرحلة الثالثة من ( 1989-1990 ) : بعد صدور قانون 90-11 المنظم لعلاقات العمل ذكرت المادة 02 منه : (( قانون العمل يطبق على كل عامل يؤدي عمل فكري أو يدوي مقابل أجر في إطار التوظيف لصالح المستخدم )) .
-عند التحليل نجد أن المشرع أخذ بمعيار التبعية القانونية والاقتصادية في نفس الوقت .
يقصد بمصطلح التنظيم التوجيه والإشراف , و المادة 07 من هذا القانون تؤكد ضرورة قيام العامل بعمله تحت سلطة رب العمل ومعيار التبعية الاقتصادية يظهر من خلال تنظيم الأجر في هذا القانون .
-استبعد المشرع الجزائري صراحة من مجال قانون العمل الموظفون العموميون والقضاة والعسكريون وعمال الهيئات والإدارات العمومية التابعة للدولة والولايات والبلديات ومستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري .
وعليه قانون العمل ينظم العمل التابع المأجور الخاص أي الذي لا يكون أحد أطرافه ممارسا لأعمال السلطة والسيادة العامة .

مصادر قانون العمل :
مصادره كمبدأ عام وكهدف أساسي تهدف إلى تحسين معيشة الأجير .
ومصادر قانون العمل في القانون الوضعي الجزائري واستنادا إلى نص م 08 فقرة 02 من قانون 90-11 المعدل والمتمم التي تنص على : (( ...وتنشأ عنها حقوق المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم والاتفاقات الجماعية وعقد العمل )) .
1-القانون واللوائح أو( التشريع ) و النصوص التنظيمية :
تحتل المبادئ الدستورية في السلم التشريعي في كافة الدول بما فيها التشريع الوطني , مع ملاحظة أن دستور 1996 هو من الدساتير القانونية بمعنى يكتفي بالنص على المبادئ الأساسية والقانونية للعمل , مثلا : الحق في الإضراب , الحق النقابي , الحق في الأمن , الحق في العمل ...الخ .
أ-النصوص التشريعية : وهي القوانين الصادرة عن الهيئة التشريعية وهي ترجمة لمبادئ الدستور ( قانون 90-11 المؤرخ في 12 أفريل 1990 المعدل والمتمم بموجب النصوص التالية :
• القانون رقم : 91-29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 .
• المرسوم رقم : 94-03 المؤرخ في 11 أفريل 1994 .
• الأمر رقم : 96-21 المؤرخ في 09 جويلية 1996 .
• الأمر رقم : 97-02 المؤرخ في 01 نوفمبر 1997 .
• الأمر رقم : 97-03 المؤرخ في 11 جانفي 1997 .
• القانون رقم : 90-02 المؤرخ في 06 فيفري 1990 يتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب , وهو معدل ومتمم بموجب القانون 91-02 .
• قانون رقم : 90-03 المؤرخ في 06 فيفري 1990 المعدل والمتمم بالأمر رقم 96-11 المتعلق باختصاصات مفتشية العمل .
• وكذلك قانون 90-04 المؤرخ في 06 فيفري 1990 يتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل في العمل معدل ومتمم بموجب الأمر 91-22 .
المادة 157 من قانون 90-11 تنص : (( تلغى كل الأحكام المخالفة لهذا القانون ولا سيما الأمر رقم : 71-74 المتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات والأمر رقم : 75-31 المتعلق بالشروط العامة للعمل في القطاع الخاص , والقانون رقم : 82-06 المتعلق بالعلاقات الفردية للعمل )) .
-وكذلك اختصاص البرلمان في المجال التشريعي هو أصيل وليس مفوض وذلك لارتباطه بالحريات العامة والحقوق الاجتماعية والأساسية للفرد .
ب-النصوص التنظيمية : قانون العمل يتميز بالواقعية وترتب عن ذلك جعل النصوص التشريعية عاجزة عن كل ما يتعلق بعلاقات العمل .
ترتب عن ذلك ضرورة ترك تنظيمها بوسيلة أكثر مرونة وفعالية باختلاف درجات النصوص التنظيمية من مراسيم وقرارات وتعليمات مثال : مراسيم تنفيذية صدرت عن رئيس الحكومة
( كمرسوم : 90-416 و 90-418 ) .
2-المصادر المهنية :
أ-الاتفاقيات والعقود الجماعية للعمل : تعتبر من أهم المصادر المهنية لقانون العمل كونها تتضمن قواعد قانونية أكثر ملائمة للعمال بسبب استقلاليتها عن السلطات الرسمية وأيضا كونها تخضع للإرادة الحرة للعمال وأرباب العمل دون المساس بالنظام العام وأحكامه .
أهمية هذه الاتفاقيات كمصدر لقانون العمل سببه التفاوض الذي يتم بين ممثلي العمال وأصحاب العمل حيث يتم وضع كافة الشروط والأحكام بشكل مرضي للطرفين , الأمر الذي يعطيها الشرعية والالتزام بضرورة احترامها من كلا الطرفين لأن أحكامها نابعة من إرادتهم وليست مفروضة عليهم .
المشرع الجزائري أباح للاتفاقيات الجماعية إمكانية إدراج أحكام يكون فيها فائدة أكثر للعمال , المادة 118 من قانون 90-11 التي تنص : (( تفرض على المؤسسة المستخدمة الأحكام الأكثر نفعا الواردة في مختلف ا\لاتفاقيات الجماعية التي اكتتبت بها أو انضمت إليها وتطبق على عمالها , إلا إذا كانت هناك أحكام أنفع في عقود العمل المبرمة مع المستخدم )) .
تجدر الإشارة إلى أن تشريعات العمل غالبا ما تحيل تنظيم المسائل العملية والإجرائية إلى الاتفاقيات الجماعية للعمل مما يضفي عليها نوع من الرسمية والأولوية في التطبيق عند تعارضها مع مصادر أخرى .
ب-النظم الداخلية : المواد 75 إلى 79 من قانون 90-11 تطرقت للنظام الداخلي .
هي لوائح تنظيمية تصدر من صاحب العمل ( مدة العمل , كيفية العمل , طريقة ممارسة العمل ) يتضمن مجموعة من التعليمات والأوامر والتوجيهات الخاصة بتنظيم العمل داخل المؤسسة المستخدمة .
النظام الداخلي متى توفر على الشروط القانونية المقررة يأخذ طابع الرسمية ويمكن للقضاء اللجوء إليه في حالة غياب نصوص قانونية تحكم النزاع المعروض عليه .
3-الأحكام القضائية : تلعب دورا كبيرا في صياغة قواعد قانون العمل وذلك بترسيخ بعض المبادئ بعد تبنيها من قبل الهيئات التشريعية والتنفيذية وهو ما يتعلق بالأحكام الحائزة على حجية الأمر المقضي فيه .
4-العرف : لم تنص المادة 08 من قانون 90-11 لكن بالرجوع إلى القاعدة العامة وبالتالي غير ممكن نفي دور العرف .
فقانون العمل يمتاز بالواقعية فهو الذي أعطى للعرف دور خرق وإنشاء قواعد قانونية للعمل فالعرف يعتبر من المصادر المهمة لقانون العمل .
ومن أهم المسائل التي نشأت بالعرف :
• الحق النقابي وممارسة وتكوين النقابات قبل صدور القوانين التي تنظمها .
إحترام العمل للإتفاقيات الجماعية , فالأصل أنها ممارسات عملية حرة لم تلبث الدولة أن اعترفت بها رسميا ونظمتها في نصوص قانونية ملزمة .
عند مقارنة الأدوار الترتيبية لمصادر قانون العمل نجد أن الاتفاقيات الجماعية تعلو العرف .
فالقانون يعتبر المصدر الرسمي , أما الأحكام القضائية والاتفاقيات والعقد والعرف فتعتبر كمصادر احتياطية لقانون العمل .
علاقة قانون العمل بالقوانين الأخرى :
v علاقة قانون العمل بالقانون المدني :
إن وجود بعض المسائل في قانون العمل تم إحالتها إلى القانون المدني وأبرزها إبرام عقد العمل الذي يخضع للقواعد العامة لانعقاد العقد يجعل له علاقة متينة مع القانون المدني ولا ننسى البعد التاريخي الذي كان قانون العمل فيما مضى جزء من القانون المدني ولكن للتغيرات التي حصلت استوجب استقلالية قانون العمل ولكنها ليست استقلالية تامة مثال : ما يخص أركان العقد – التعبير عن الإرادة ... الخ فنجدها موجودة في القانون المدني .
v علاقة قانون العمل بالقانون الجنائي :
تتمثل في النصوص الآمرة المرتبطة بالجزاء حيث أن قانون العمل يحتوي على عقوبات جنائية لقمع الجرائم التي ترتكب بمخالفة قواعده , فإلزامية القواعد القانونية الآمرة تكمن في العقوبات الجزائية المطبقة على مخالفيها .
v علاقة قانون العمل بالقانون الاقتصادي :
وهي علاقة تكاملية لأن قانون العمل ينظم علاقة العامل ورب العمل , والقانون الاقتصادي ينظم المؤسسات المستخدمة .

عقد العمل :
عقد العمل الفردي : نشأ في ظل القانون المدني وبالتالي فإن أغلب التعريفات في تلك الفترة تخضعه لما ورد في القانون المدني .
وتسمية عقد العمل حديثة لم تظهر إلا في أواخر القرن 19 م وهذه التسمية انتشرت كصفة شأنها شأن البضاعة القابلة للبيع والإيجار لدى الفقه والقضاء .
هناك محاولات تشريعية وفقهية لتعريف عقد العمل :
1-المحاولات التشريعية :
معظم التشريعات المقارنة لم تتعرض لتعريف عقد العمل تاركة ذلك للفقه والقضاء , لكن هناك مثل المادة 21 من القانون المصري عرفت عقد العمل : (( هو العقد الذي يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد وإشرافه مقابل أجره )) .
وتعرف تشريعي آخر : (( هو اتفاق بين رب العمل والعامل ولو كان بعيدا عن ناظره يشتغل بموجبه العامل لصالح صاحب العمل لقاء أجر محدد حسب مدة العمل أو حسب مقدار الإنتاج ))
عيب على هذه التعاريف اعقالها عناصر ضرورية تحدد , القانون المدني يسميها إيجار الخدمات ويأخذ مقابل الخدمة عقد العمل .
فمثلا : التعريف الأول : أغفل عنصر المدة .
والتعريف الثاني : أغفل عنصر التبعية .
-التشريع الجزائري حذا حذو تشريعات العمل الأخرى ولم يعرف عقد العمل واكتفى بالنص في المادة 08 من القانون 90-11 : (( تنشأ علاقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي وتقوم هذه العلاقة على أية حال بمجرد العمل لحساب مستخدم ما )) .
وتنشأ عنها حقوق المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم والاتفاقيات .
2-المحاولات الفقهية :
(( هو اتفاق بموجبه يضع شخص هو الآخر نشاطه المهني تحت تصرف شخص آخر وإشرافه أي المستخدم مقابل عوض )) .
هذا التعريف الفرنسي .
أما الفقه الحديث فيجمع على أنه : (( عقد يلتزم بمقتضاه العامل بالعمل لصالح صاحب العمل أو المستخدم تحت إشرافه وتوجيهه مقابل أجر محدد لمدة محددة أو غير محددة )) .
هذا التعريف يشتمل على العناصر الأربعة لعقد العمل :
1) العمل الذي يقوم بع العامل .
2) الأجر .
3) التبعية .
4) المدة .
هذه العناصر الأربعة هي ذاتها الأركان أو الخصائص أو الصفات التي تجسدت في الأحكام والنصوص التشريعية والتنظيمية الأخرى والاتفاقيات .

عناصر عقد العمل :
عقد العمل يقوم على عناصر هي التي تحدد هويته المميزة عن باقي العقود الأخرى التي ترد على العمل .
1-العمل : هو محل التزام العمل وسبب التزام صاحب العمل .
وهو كل نشاط سواء كان مادي أو فكري يؤدي إلى تحقيق نتيجة أو عدم تحقيقها .
قد يكون هذا النشاط عملا ايجابيا وقد يكون سلبيا .
مثال على العمل الايجابي : ممارسة أنشطة فكرية أو حرفية .
مثال على العمل السلبي : الحراسة فالحارس لا يؤدي عملا يدويا أو فكريا لأنه لا ينتج أو ليس له مردود , وكذلك المراقب أو عمليات التفتيش .
عنصر العمل هو التزام العامل , فلا يملك صاحب العمل أي حق عليه ويقتصر حقه في المطالبة بالتعويض عن الأضرار التي أحدثها العامل بسبب عدم تنفيذ العمل .
وعنصر العمل يجب أن تتوفر فيه شروط حتى يتخذ صفته التي تميزه عن العقود الأخرى التي ترد على العمل :
ü الأداء الشخصي للعمل المحدد أو المتفق عليه بمعنى أن يقوم العامل بهذا العمل شخصيا والتزام العامل بصفة شخصية يظهر من خلال ارتباطه بالعلاقة العقدية مع رب العمل على أساس تكوينه وتخصصه .
كما أن شخصية العامل تلعب دورا كبيرا في العلاقة العقدية من حيث الإنهاء على أن أساس أن وفاة العامل تؤدي إلى إنهاء علاقة العمل ولا يستطيع الورثة المطالبة بشغل منصب الموروث , وفي حالة التحاق أحد الورثة يكون بموجب عقد جديد .
ü أن يؤدي العامل العمل وفقا لأوامر وتوجيهات صاحب العمل .
ü يجب على رب العمل أن يوفر جميع الأدوات وجميع الوسائل المتعلقة بهذا النشاط على أساس أن العامل تلحق به الآثار المترتبة على هذا النشاط سواء كانت ايجابية أو سلبية عكس المقاول الذي يلتزم بتحقيق النتيجة .
-يضاف إلى ذلك ضرورة التزام رب العمل بتوفير المحيط الصحي والأمن في مجال العمل والمحافظة على سلامة العمال عن طريق تجديد وسائل الإنتاج والأمن الصناعي .
ü أن يكون النشاط الذي يقوم به العامل تسري أثاره على أطرافه فقط .

2-الأجر : هو محل التزام صاحب العمل وسبب التزام العامل .
طابع المعاوضة الذي يتصف به عقد العمل يترتب عنه القول لأنه لا يمكن الحديث عن عنصر العمل في عقد العمل دون أن يقابله الحديث عن عنصر الأجر .
وهو المقابل المالي للعمل أو ثمن أو القيمة المالية التي يلتزم صاحب العمل دفعها للعامل أو مقابل الجهد الذي بقيمة هذا الأخير .
والأجر من حيث المضمون يتكون من :
• العنصر الثابت : ويعرف في التشريع الجزائري الأجر المنصب أو الأجر الأساسي بحسب في أغلب الأحيان على أساس الرقم الاستدلالي .
• العنصر المتغير : يتكون من مجموعة التعويضات والحوافز المرتبطة بإنتاج .
مر تنظيم الأجور في الجزائر بمرحلتين :
أ-التنظيم المركزي للأجور : من حيث تحديدها طوال الفترة التي ساد فيها التنظيم الإداري لمختلف مناحي الحياة الاجتماعية , الإدارية والتنظيمية بواسطة الأدوات القانونية والتنظيمية مثل : المادة 127 من ق.أ.ع.ع : (( إن تحديد الأجور يجب أن يكون مرتبطا بأهداف المخطط ومن صلاحيات الحكومة ولا يمكن أن يؤول لفائدة المؤسسات المستخدمة )) .
تطبيقا لهذه القاعدة وضع تصنيف وطني للمناصب أفرز سلما وطنيا للأجور يشمل كافة العمال والمناصب المهنية وتحدد أيضا كافة التعويضات المقررة لهذه المناصب .
ب-بعد صدور قانون علاقات العمل 90-19 تم إلغاء هذا القانون وأصبح التحديد التفاوضي والتشاوري للأجور لمختلف التعويضات .
الأجر يحدد بصفة حرة بين العمال والمؤسسات إما بالتفاوض وإما بالاتفاقيات الجماعية او التصنيف المهني لمناصب العمل من قبل المؤسسة .
تم تطبيق مبدأ الحرية التعاقدية في علاقة العمل وكرسه منهج استقلالية المؤسسات أي أنها لم تعد تسير عن طريق القرارات بل عن طريق علاقات العقد .
3-التبعية والإشراف : يقصد بها سلطة الإشراف و الرقابة التي يخضع لها العامل على اعتبار أنها إحدى الحقوق الأساسية التي يمنحها عقد العمل لصاحب العمل .
-العامل يلتزم بالامتثال لها في الحدود المسموح بها كتنفيذ الأوامر وتوجيهات صاحب العمل وليس وفقا لما يقرر هو .
4-المدة : هي المدة الزمنية التي يضع فيها العامل نشاطه وجهده وخبرته في خدمة صاحب العمل في إدارته .
والمدة تحدد بحرية من قبل من قبل المتعاقدين مع الأخذ بعين الاعتبار النصوص القانونية والتنظيمية التي تحدثت في هذا ...
وهذا ما يؤكده القانون وتحديدا المادة 11 من قانون علاقات العمل بقولها : (( يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب يفترض أن تكون علاقة العمل لمدة غير محدودة )) .
شروط صحة عقد العمل :
رغم استقلالية قانون العمل بذاته لكنه لم يتمكن من وضع كافة القوانين المنظمة لجوانبه ومازال يخضع في الكثير من المواضيع في الأحكام العامة الالتزامات المدنية لا سيما في مجال شروط صحة التعاقد : الأهلية ....
1-الأهلية :
هي صلاحية الشخص لاكتساب الحقوق ولتحمل الالتزامات ووفقا للقاعدة العامة فالعمل الذي يقوم به العامل يتراوح بين النفع والضرر ويتعين أن تتوافر فيه السن القانونية والأهلية القانونية 19 سنة لاستثناء بالنسبة لعقد العمل حدد المشرع أهلية العمل ابتداء من سن 16 سنة طبقا لأحكام المادة 15 من قانون 90-11 بقولها : (( لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفق التشريع والتنظيم المعمول به )) .
أكد قانون 90-11 على ضرورة احترام السن القانونية فيما يتعلق بتشغيل القصر وحدد عقوبة يتعرض لها صاحب العمل في حالة مخالفته لذلك .
رب العمل لم يتطرق المشرع لتحديد سن رب العمل وبالتالي كمبدأ عام تطبق عليه القاعدة العامة ( قانون العمل 19 سنة , والتجاري 18 سنة عند الترشيد ) هذا إذا كان صاحب العمل شخصا طبيعيا وبالنسبة إذا كان شخصا معنويا فالأهلية يقابلها الاختصاص حيث تحدد القوانين الداخلية ومصالح الأشخاص الذين لهم الحق في إبرام عقود العمل والتشغيل ومنع أي جهة أو مصلحة من ممارسة الاختصاص سواء داخلية أو خارجية من منح حق التشغيل.
2-الرضا :
تطبق أحكام الرضا المعبر بها عن الإرادة بالرجوع للنظرية العامة للالتزامات في القانون المدني لعدم وجودها في تشريعات العمل من الناحية النظرية فالعامل حر في إبرام العقد الذي يتناسب مع إمكانياته ومؤهلاته وعليه فان احتمال وجود إكراه أو الضغط على حرية العامل هو نادر الوقوع وذلك باستبعاد المصلحة كما هو الحال في العقود الأخرى .